К сожалению, ситуация в стране вынуждает многих работодателей сокращать численность работающих у них людей. Дело это неприятное, но подчас единственно возможное. Однако следует понимать, что, несмотря на все ваши мотивы, которые вполне могут быть оправданными и обоснованными, суд впоследствии может уволенных работников в должности восстановить. Как бы это не было вам не выгодно. Причем поводом для вынесения подобных решений чаще всего служат допущенные работодателем формальные ошибки при оформлении документов на увольнение. Чтобы избежать подобной ситуации следует очень внимательно отнестись к соблюдению порядка увольнения, установленного законом.
Об этом мы сегодня и поговорим.
Существует три определения одного и того же явления. Это:
прекращение трудового договора;
расторжение трудового договора;
увольнение работника.
Термин «прекращение трудового договора» в трудовом законодательстве используется в широком смысле. По сути, он охватывает практически все основания окончания трудового контракта. Прекращение трудового договора возможно и по соглашению сторон, и по инициативе работника и так далее.
Термин «расторжение трудового договора» предполагает, что трудовые отношения прекращаются по инициативе одной из сторон: работника или работодателя. Что касается термина «увольнение работника», то он практически равнозначен расторжению трудового договора.
Конкретный же перечень оснований для увольнения работника предусмотрен Трудовым Кодексом РФ. В частности, увольнение происходит в следующих случаях:
по соглашению сторон,
по истечению срока, на который трудовой контракт вообще заключался,
по инициативе одной из сторон: работника или работодателя,
в связи с отказом работника от работы после того, как условия труда существенно изменились,
в связи с отказом работника от перевода на легкий труд, в другую местность,
в связи с ликвидацией организации,
если был нарушен закон при приеме на работу и эти нарушения нельзя исправить.
Данный перечень не является исчерпывающим. Более того, каждое из указанных выше обстоятельств может подразумевать сотни частных случаев и ситуаций.
Следует понимать при этом, что при увольнении необходимо строго соблюдать установленную законом процедуру.
К примеру, если работник увольняется по собственному желанию, он должен письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении не менее, чем за две недели. Если работодатель не против, то работник может и не отрабатывать эти две недели. Помимо этого законом предусмотрены и иные случаи, когда допустимо не соблюдать условие об отработке этих двух недель. Например, когда работник увольняется в связи с поступлением в ВУЗ, призывом в армию или уходом на пенсию.
Также следует помнить, что пока приказ об увольнении не подписан, работник может в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключением являются лишь случаи, когда на это место уже в письменной форме приглашен другой работник, отказать которому по закону не могут.
Также по истечении двух недель работник может и не выходить на работу, пусть даже он и не получил трудовую книжку и соответствующий приказ. Если же он продолжает работать, а работодатель также не настаивает на увольнении, то считается, что действие трудового договора продолжается.
Однако увольнение может происходить не только по инициативе работника. Работодатель также имеет на это право. Но лишь в случаях, предусмотренных законом. Таковыми, в частности, являются следующие:
ликвидация предприятия;
сокращения численности штата организации;
непрохождение работником аттестации;
неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Это основание «работает» лишь в случае, когда у него уже были дисциплинарные взыскания;
грубое нарушение работником своих обязанностей;
выход на работу в нетрезвом состоянии или «под кайфом»;
хищение с рабочего места:
разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
если работник отвечает за технику безопасности, и затем трудовая комиссия установила грубые ее нарушения. При этом такие нарушения обязательно должны повлечь тяжкие последствия. Например, несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу и так далее.
совершение материально ответственного лица виновных действий, которые дают основания не доверять ему больше;
грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Или же если указанные лица приняли необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
если работник при приеме на работу представил подложные документы;
иные основания, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Разумеется, увольнение по указанным выше основаниям возможно лишь в том случае, если будет соблюден установленный законом порядок. К примеру, для того, чтобы работника можно было уволить на том основании, что он не соответствует занимаемой должности, нужно, чтобы проведенная аттестация соответствовала всем требованиям закона. Если увольнение происходит на том основании, что работник утратил доверие руководства, то сделать это нужно в течение года с момента обнаружения основания для увольнения. И так далее.
Ну и, разумеется, каковы бы ни были основания для увольнения, важно, чтобы все было правильно при этом оформлено.
Во-первых, нужно издать соответствующий приказ (распоряжение), с которым ознакомить работника под роспись. Если тот захочет, ему нужно выдать заверенную копию этого приказа. Если работник отказывается подписать приказ или его нельзя найти, то в приказе нужно сделать соответствующую запись.
Последний день работы является и днем прекращения трудового договора. После этого работодатель должен выдать ему трудовую книжку и провести расчет. Очень важно, чтобы запись в трудовой об увольнении строго соответствовала законодательной формулировке. За невыдачу трудовой книжки работодатель даже несет ответственность. Однако законом предусмотрено освобождение от такой ответственности в некоторых исключительных случаях.
Ведение дел в суде, под ключ! 15.000 руб. до 31 января (30.000) руб.
